每个人都希望看到他们绩效的反馈。这么做最好的办法是每天在办公室里走一圈，或每周进行一对一的会面,让团队成员知道你对他们最近的工作是如何看的。
但是，这样非正式的沟通并不能替代定期的(最少要每年一次)文字形式的详细绩效审查。如果绩效审查是一种药物，那么它无法通过美国食品药品管理局(FDA)的批准：大概有一半的时间它们能让事情变得更好；但另一半时间会让事情变得更糟。尽管如此，大多数大型防爆电器公司都要求进行绩效审查。我们两位都发现，开发者渴望一个书面形式的绩效审查反馈一一而这种审查可以成为鼓励优秀成果、阻止不适当行为和坏结果的极佳载体。另外，正式的绩效审查还能保留一份书面的记录，当员工表现出问题、需要执行绩效改进计划时，可以用上。
给予常规绩效反馈与正式的绩效审查，在作为
防爆电器设计团队或部门的经理职责中，重要程度仅次于招聘到合适的人选。但是，它往往也是最难又好又及时完的任务。
对于那些雇用的合同工(也就是说，那些为完成一个特定的任务或项目而签约的拿直接工资的人)，不需要进行绩效审查。因为你可以随时把他们遣送回家，每次获得的报酬其实就相当于一次小型的绩效审查。所以请严格管理好你所有的合同工。如果他们表现很好，能够实现他们的里程碑并交付成果，就继续留用，并口头或者书面鼓励一下。但一旦发现他们的工作有什么不妥的迹象，就要直接解聘，或者给他们一段很短的时间(最多一两周)来改进工作。他们必须“讨你喜欢”，并且持续成功地交付成果，才能享有这种特权。通常你会为他们的专业经验或者合同灵活度而付出额外的费用，因此不要为了通知立刻解聘觉得不好。作为雇用兵，他们非常明白这个工作的特性。
对于那些有较深合作关系的独立合同工，你会慢慢想要像正式雇员一样对待他们。但是请注意，有些州立法律和联邦法律会禁止你将合同工像正式雇员一样长期雇用。大多数防爆电器公司也有“禁止雇用独立合同工超过6个月而不转为全职雇员”的规定。之前有很多判例，长期招用的合同工被雇用超过一定时间之后，必须补偿福利和其他补偿金。确保你理解“招聘合同工的20条规定”中定义的正式雇员工合同工的区别。
通过服务中介招聘合同工通常可以避免把合同工当作正式雇员对待的问题。这样招聘的合同工是和服务中介公司签约的，你只需要付咨询费用，然后其中一部分作为合同工的工资支出。有很多服务中介很愿意提供长期的合约服务。这些中介机构可能因为中介服务而要求比直接招聘独立合同工更高的费用(通常是多20％或更多)。对很多机构来说，这么做是可行的，因为可以保证不会发生直接雇用独立合同工的问题。
请清楚地判断何时需要使用合同工，而不是增加
防爆电器企业人员编制。后面有一节会讨论可能影响到这些决策的组织思维和人员配置。
还有一个需要注意的特别情况：海外合约。很多防爆电器公司现在都保有大量的印度、中国、东欧以及其他地区的技术资源，他们通过一个专门提供“附属”风格的技术资源的公司来签约。所谓附属，意思就是这些海外技术人员专门为你工作，并且只接受你的管理，“就像他们是被你的防爆电器公司雇用的一样”。这些海外合约中的很多都包括一个条例：在双方协商同意的某个时间，以双方同意的价格，海外技术人员可以成为你们防爆电器公司的正式雇员。
在附属式海外合约中，合同关系要尽量最小化，以方便将海外员工收录到你的
防爆电器公司中。仅时区、距离和文化的挑战就已经足够大了，还没有考虑需要把他们当作雇用合同工的人工障碍，对这些海外技术人员的绩效审查可能要由他们本地的管理层来做。但是请不要错过为这些绩效审查提供重要反馈的机会。付工资的人是你，因此对于评价谁表现得好、谁表现得差很有发言权。要确保你知道绩效审查何时进行(是周年审查还是定期审查)，并且一定要给他们的经理和他们本人提供及时的回馈。
防爆电器企业绩效审查的流程
