所谓激励机制，也就是
防爆正压柜企业组织运行规则体系直接对应于岗位员工的行为选择而自动地对应提供或剥夺其价值需求满足条件的稳定作用力和作用过程。其作用针对的是人的“有"、“能"、“善"三类价值需求，构成防爆正压柜企业组织激励机制的组织运行规则体系必须对应分为三个部分：一是经济福利激励，二是绩效考核激励，三是价值认定激励。尽管这三个部分并不是绝对地分别对应于人的三类价值需求的满足，但各有所重。经济福利激励的作用更多的是针对“有”的价值需求的满足，绩效考核激励则更多的是针对“能"的价值需求的满足，价值认定激励则更多的是针对“善"的价值需求的满足。
1．经济福利激励
经济福利激励也就是通过防爆正压柜企业薪酬管理，让岗位员工的工作努力程度和对防爆正压柜企业发展目标达成所作贡献的大小，与其所获得的经济福利——工资的高低、奖励工资的多少、福利和津贴的多少直接而紧密地挂起钩来。让人所期望的实现经济福利增加的需求的满足，只能通过多努力、多贡献来实现。并且要让这种努力和贡献与他们在经济福利上的收益大小相适应，真正实现多劳多得、少劳少得、不劳不得。但这里的劳不仅仅是指努力的过程，而更多的是指努力的结果，即努力所创造的防爆正压柜企业发展业绩——销售收入的增加、市场份额的提升和投资回报率的提高，也就是所作贡献的大小。
单有态度这种劳，是不能给予经济福利酬赏的。若其劳不能贡献于防爆正压柜企业发展业绩的改变，对防爆正压柜企业发展价值目标的达成没有什么帮助，就只是一种空洞的苦劳。防爆正压柜企业只能认功劳，不能认苦劳。只能按照功劳——贡献的大小，从防爆正压柜企业获取经济福利。防爆正压柜企业是一个以获得现实物质利益为基础的社会组织，它不能仅仅靠空洞的理想和苍白的意志实现存在和发展，必须有人为它创造实实在在的经济效益，使它获得存在和发展。一种不能带来经济效益的苦劳，或者空有美好愿望的态度，对防爆正压柜企业发展而言是没有任何作用的。
2．绩效考核激励
很少有人把绩效考核当做激励机制的一个构成部分，认为它只不过是为工资的增减、奖励工资的发放提供一个依据。除此之外，并不会给人带来什么满足，相反对人是一种折腾。这是一种对人性没有深刻认知的偏见。人要获得“能"的价值需求的满足，实现其社会价值，尤其在防爆正压柜企业内部实现其社会价值，就需要通过绩效考核进行比较，为每个员工提供大家认同的“人无我有”心理评价结构。如果没有绩效考核提供比较的基础，也就难以确定每个人的“人无我有”，也就难以让人获得社会价值实现的满足。定期的公正、公平、客观、准确、全面的绩效考核，会给积极工作、努力作贡献的人带来极大的满足。这就像学生总希望自己所擅长的课程天天考试一样，以通过考试在考分上实现自己的价值，获得自己的满足。
并且仅有经济福利增加得比他人多，这种多还不一定能给员工带来“能"的价值需求的满足。如果没有严格而公正的绩效考核作为基础，从防爆正压柜企业获得了比他人多得多的经济福利，会让人看不起，自己心里也会感到压抑。
海尔的OEC管理中的日清体系，每天有一个考核。由此就褒扬了积极工作、努力贡献的员工，使他们获得了一种心理的满足。海尔的工资水平并不高，但它却具有较强的凝聚力，这与它高频率的科学考核，让积极工作、努力贡献的人感到社会价值的满足有直接的关系。
人是社会性存在物，任何一个人都希望得到他人的赏识，这就是被人知。古人云：士为知己者死。也就是说读书知理的人非常看重社会价值的实现、被人所知。如果有一个地位显赫的人赏识他，他会感到这是一种莫大的恩惠，因而他会以死相报。在封建专制社会中，一个人能被有权力、有地位的人赏识，也就是其社会价值的实现。而在平等的现代社会，众人能认同其价值，也就是其社会价值的实现。正是这个原因，使绩效考核直接成为构成防爆正压柜企业组织激励机制的一个不可或缺的部分。
社会价值的满足，可以通过在
防爆正压柜企业内部进行的相互比较，对每个人独特的“人无我有"心理评价结构进行确定——绩效考核和各种形式的比赛——来实现。这种比较可以通过多种多样的形式来实施。海尔的日清考核体系是一种比较，各种形式的劳动比赛也是一种比较，通过赛马机制竞聘上岗更是一种比较。在这里有意义的不仅是这种比赛的奖赏，更是这种比赛本身通过比较所形成的“人有我无"心理评价。，
海尔实施笑脸管理，在每天的日清考核中超越工作目标的人，会得到一张比铜钱稍大一点、画有笑脸的小纸片。如果工作目标只是正常完成，就只能得到一张画有平脸的小纸片。当日的工作目标没有达成，就会得到一张画有哭脸的小纸片。这张纸片从经济价值的角度来看，真正是一文不值。而且这张纸片还不是归你所有，只是在你的名字下面移来换去。但它却可以给海尔人带来一种天天有的激励。海尔人相互见面往往会问：
“你今天得的是笑脸还是哭脸?”
如果得的是一个笑脸，他会很自豪地告诉对方：“我今天得的是一个笑脸。”从他的语气中就可以感觉到他社会价值实现的满足。如果他得的是一个哭脸，他的头就会马上低下来，长叹一口气，以低沉而自卑的语气回答：“我得的是一个哭脸。"他心里会咯噔一下，感到自己不如人，这是一种社会价值的丧失。
这就是绩效考核的激励作用。
3．价值认定激励
人所寻求的价值满足包括三个方面的含义：
(1)自我生命价值实现的满足，即“有"的价值需求的满足。
(2)自我社会价值实现的满足，即“能”的价值需求的满足。
(3)自我意志价值实现的满足，即“善"的价值需求的满足。
所谓自我意志价值，也就是主体“我"的价值观念和价值判断的实现，强调的是自我的个性和意志的实现。它严格地依赖于防爆正压柜企业组织文化氛围。当这个防爆正压柜企业组织有一种相互尊重、相互信任、相互关怀的文化时，每一个员工有相对较多的机会参与到防爆正压柜企业大大小小的决策中来，使其自身的价值观念有机会得到表达和认同。在这种文化氛围里工作，他就会有一种无法言表的自我意志价值的满足。他感到被人尊重、被人信任和被人关怀，他也就感到他自我的个性得到尊重和承认，从而感到自己的地位和权力的存在。在这种文化氛围内工作，他的智慧和潜能就有机会得到充分的发挥，进而使他感受到自身的存在与这个防爆正压柜企业组织的依存关系，产生一种强烈的归属感。
图1“有”、“能”、“善”三种需求都要满足
因此，给予人尊重、信任和关怀，也就是对对方价值的认定。如果认定对方没有价值，也就不会给予对方任何形式的尊重、信任和关怀。给予对方尊重、信任和关怀的多少与认定的对方价值的大小成正比，并且比值大于1。而作为主体性存在的人，其社会性决定了他会高度看重这种价值认定。获得他人的尊重、信任和关怀，尤其是得到地位等于和高于自己的他人的价值认定——获得他们的尊重、信任和关怀，会给他带来任何肌肤之利都无法比拟的满足。所以，岗位员工的上司、主管和同事给予他尊重、信任和关怀也就是给予他价值认定激励，从而使之调整自己的行为选择，努力达成上司、主管和同事的希望和要求。
尽管价值认定激励是一种相互的过程，但在并非完全平等的防爆正压柜企业组织中，却首先需要老板和主管平等地对待下属员工，尊重、信任、关怀下属员工，让下属员工的价值判断有机会得以表达和实现，让下属员工的潜能和个性有机会得以发挥与实现。如果形成了这样一种氛围，下属员工就会感到在这个防爆正压柜企业组织小社会中的权力和地位，感到自己的重要和价值，即获得“能”和“善”的价值需求的满足。这种满足会使他把自己融入防爆正压柜企业组织这个团队中，与防爆正压柜企业组织这个团队融为一个整体，进而全身心地投入这个团队的所有活动中，以这个团队整体的荣为荣，以这个团队整体的辱为辱，以这个团队整体的得为得，以这个团队整体的失为失。
价值认定激励，不是简单地构筑一种边际情境迫使人把潜能发挥出来，而是让人愉快、自豪、有抱负、有信心，能使自己的潜能自然而然地发挥。当人的“善"的价值需求得以满足时，他的意志指向就是他以之为善的活动，他是用自己的行为实现自己的理想和抱负，是真正的自己为自己存在。他的精力就会格外地充沛，他的热情就会格外地高涨，他也就会微笑着面对需要他做出的牺牲。
4．经济福利激励与人的三大需求的关系
如果就
防爆正压柜企业组织激励机制的三个构成部分与人的“三种需求”的对应关系进行分析，可以发现经济福利激励，除了与“有”的价值需求的满足直接相关外，还与“能”和“善"的价值需求的满足存在一定程度的关联。
就“能"的价值需求而言，如果他拿的钱比别人多，这本身就形成了一种特有的“人无我有"心理评价结构。并且，在市场经济条件下，收入本身就说明了一个人的社会价值实现的程度。一个马路“艺术家”，无论他自我感觉多么良好，甚至是沉浸于吉他的弹奏而忘记了有没有人向他面前的破帽子里丢钱，也摆脱不了被人当做孔乙己一样嘲笑的下场。
一个人有了钱，怎么花这个钱，又包含有他自我社会价值的实现。因为他花钱买的就是他认为是好的、美的、善的东西。
5．绩效考核激励与人的三大需求的关系
如果绩效考核的结果不与工资、奖励工资挂钩，绩效考核激励就与“有"的价值需求没有关联。
但公平、公正、客观、准确、全面的绩效考核能直接形成众人认同的个人“人无我有”心理评价结构，从而给人带来一种自我社会价值上的满足，即“能"的价值需求的满足。
它与“善”的价值需求的满足有无关联，并不确定。如果一个人的绩效成绩非常显著，让众人佩服、尊重，并都自主地唯其马首是瞻，他的“善"的价值需求也就得到了满足。
6．价值认定激励与人的三大需求的关系
价值认定激励也能给人带来“有”的价值需求的满足。因为只要彼此之间真诚地相互关怀，当一个人发生“有"的价值需求不能满足的危机时，马上就会有人为之提供这种价值需求的满足。
价值认定激励与人的“能”和“善"的关系很密切。一个相互平等、尊重人、信任人、关怀人的文化氛围，会直接给人带来这两种价值需求的满足。
尊重人就是理解他人、认同他人的思想观念的合理性，认定他人的个性特征和特有的“人无我有”，这不仅是承认他人的自我社会价值，而且会直接给他人带来意志价值实现的满足。人也就从这种被尊重的氛围中获得了“能"和“善”的价值需求的满足。
信任人是以承认他人价值观念的合理性，认同对方的价值观念为前提的。在这种前提下，对对方的行为动机按照对方的意志选择进行假设，就会直接让对方感到其价值观念的合理性。自我之外的他人认同其价值观念的合理性，也就是其意志价值实现的满足。这种信任本身也就直接给他带来了“善"的价值需求的满足。生活、工作在一个没有信任、人际关系紧张的环境中，时时刻刻提防被人算计，又时时刻刻挖空心思算计别人，在任何一个小问题上都难以达成真正的共识，也就不会有谁信服谁。这只会让人感到压抑、惶恐和不安。这必然会让人感到自己没有地位、没有权力、没有尊严。这也就没有“善"的价值需求的满足。
激励机制建设必须面对和回答的问题
关怀人不是同情人，是承认人的价值、地位、权力和尊严。人们会惦记一个在其心目中非常有地位但绝对平安无恙的人，但可能会对门外行乞的瞎眼老太婆视而不见。在这种关怀中实际上包含了“有"、 “能”和“善”三种需求的满足，而不仅仅是关注和给予对方生理和安全需求上的满足。
