Virgile Raingeard是欧洲领先的薪酬基准平台Figures的联合创始人兼首席执行官，该平台成立于2020年，总部位于法国。
1. 招聘广告上“有竞争力的薪资”的终结
继欧盟理事会四月份通过新的欧盟指令后，薪资透明度成为今年的热门话题，该指令将迫使公司告诉求职者其所招聘职位的预期薪资（或薪资范围）。
因此，我们预测2024年将是职位发布中“有竞争力的薪资”结束的开始。这不仅是正确的（而且很快就会合法）的做法，而且还可以帮助初创公司和大公司吸引更多人才：最近的一项调查发现，80%的求职者可能会放弃申请没有薪资信息的工作。
透明度可能会延伸到薪酬政策和理念，以便候选人和员工可以看到确定薪资的思维过程，以便员工知道他们的薪酬是公平合理的。
2.注重内部公平
一旦欧盟薪酬透明度指令生效，所有拥有150名以上员工的雇主都必须报告其性别薪酬差距，并积极解决和纠正这一问题。预计2024年将有更多公司将部分薪酬审查预算用于解决性别薪酬差距问题。
通过我们精心策划的初创公司套餐，向投资者、变革者和潜在客户展示您的初创公司。
根据组织的不同，情况可能如下：
进行薪酬公平分析以了解问题的严重程度
提供慷慨的育儿假和福利以帮助父母和照顾者
采用灵活的工作安排，满足员工多样化需求
审查和修改您的招聘流程以消除内在的偏见
实施促进高层职位平等代表性的措施
3. 不仅仅是薪水
到 2024 年，我们预测雇主将不仅仅关注基本工资，而是更加重视整体奖励。许多雇主的预算更加紧张，这意味着他们可能无法支付他们想要的工资。通过重新评估他们的福利方案，雇主可以制定为员工提供价值同时保持预算友好的解决方案。
鉴于当前的经济环境（预计到2024年将持续），我们认为我们将看到公司提供专门旨在帮助那些生活成本不断上涨的员工的福利，例如员工折扣计划或会员计划。
我们还可能会看到公司通过诸如预算、债务管理或支付养老金重要性的意识会议等方式，更加关注对员工的财务支持。
这不再只是薪水的问题，而是创建一个全面的方案来满足员工不断变化的需求。
4. 个性化、可定制的福利计划
在过去的几年里，我们的工作方式发生了很大变化。我们学到的一大教训是，不同的员工有不同的需求和优先事项。不同的员工想要不同的东西，给他们这种选择的雇主将在 2024 年拥有一定的竞争优势。
举个例子：法国巴黎银行租赁解决方案公司确实为其英国员工提供了可定制的福利。除了有竞争力的工资、奖金和养老金计划外，所有正式员工还可以获得一系列灵活的福利，包括从牙科保险到车辆故障保险再到季票贷款的一切。
5. 技术和自动化与人类洞察相结合
随着薪酬和福利体系变得越来越复杂，公司需要越来越依赖技术。特别是，2024年将是人工智能在薪酬系统（以及其他地方）中越来越多使用的一年。现在确切地说人工智能将在未来12个月内对薪酬格局产生什么影响还为时过早。
但我们对一件事充满信心：人工智能工具无法捕捉薪酬流程中的细微差别。虽然它们可能会让人力资源和薪酬领导者的生活变得更轻松，但它们将继续与这些领导者自己的直觉和专业知识一起使用。
