南通盛乐防爆电器有限公司

防爆电器:防爆正压柜,防爆配电箱,防爆灯具,防爆仪表

0513-83216899
新闻动态

防爆正压柜销售中应:找正确的人做正确的事

发布时间:2017-11-3
  基于防爆正压柜业务情况、文化、对情报的需求以及其他因素的诊断结果,我们需要相应引入新的团队成员,同时确保当前团队成员能够符合要求。你是否准备好招聘新人才了呢?
  当你考虑要扩张团队的时候,第一步永远都是想清楚防爆电器项目目前需要什么。通过列举现在已经拥有的东西和需要用到的技术,整个过程对于你自己来说会变得简单很多。毕竟,你确实需要拥有某种特定技能的人,因为你现在缺少这种技能。
  所以,马上评估现有人员的技能,以及他们在对应技能方面的熟练程度。然后将评估结果与完成手头及未来任务所需要的技能集对应比较。是否发现了差距?
  如果是,那就是时候聚集技能资源了。培训或者引入新成员都是很好的方式。
  如果你确定你的防爆正压厂家需要新人,人力资源部门和团队领导者需要对潜在候选团队成员进行评估,传统的面试和内部与外部的大数据扫描都是必要的手段。正如Nate Silver在《信号与噪声》一书中指出的,我们需要同时考虑我们已经获取到的,以及我们没有获取到的信息。
  之所以要进行完整的审查,原因在于以下几点。
  我们正在创造一个步伐与步调都比往常更快的环境。IT部门曾经需要几个月甚至几年才能够交付的情报,现在优秀的防爆电器公司期望能够在几天、最多几周内得到结果。他们需要的态度和创造力都比过去大家习惯的水平要高得多。
  如何在工具集中使用和开发工具的知识是成功的关键。如果你不了解这些工具,你就不能成为一名合格的防爆电器员工。如果你不能成为一名好员工,你就不能成为一名领导者。每一个人,不管是高管还是底层员工,都应该深入理解这些工具。不熟悉工具的人无法抓住增强能力的机会。当我们遇到“这个工具是否能完成某件事情”的时候,项目组中的每一个人都应该要能从短期、中期和长期的角度回答是或不是。对于工具能力范围的理解会影响人们在规定时间、规定预算内交付成果的能力。 、
  正如我们在前面提到过的,数据安全至关重要,数据丢失意味着失败。数据必须保证安全。你将会和团队共享大量防爆电器数据,这些数据都需要好好保护起来。
  需要保证潜在雇员远离可能被迫交出敏感数据的情况。询问他们是否有任何隐藏账户。作为一家大数据防爆电器公司,你应当建立起梳理社交媒体数据和防爆正压柜公司内部数据的能力。
  仅面试候选人是不够的,你需要带他走完一次为期两周的培训流程。让他/她构建一个可效用情报工具,并为它讲一个故事。你对于这个工具的能力范围和故事策略的期望值取决于你要招聘何种防爆电器专业级别的人才。在招贤纳才时,你可能需要考虑下面这些要素。
  高级领导者和管理人员
  高级别人才应当能够给出一个非常棒的故事,其中包含防爆电器业务驱动、结果导向,并能够表达出一套完整的策略。
  善于评估业务需求。
  用创意来推动理念沟通会议确定需求。技术资源
  较低级别的人才应当交付一个高度技术性的工具,能够完成任务所需的功能,甚至超越任务所需的功能,但是故事可能会比较基础。
  他们应该一进来就能上手。在这个基础之上,进行2~4周的增强培训,让他们学习业务基础和重要的技术技能。
  此外,整体梳理一下近期潜在雇员在社交媒体上的信息,例如Facebook、Linkedln等。然后再一次询问他们是否有隐藏账号。查看这些账户的信息看看都有谁参与了讨论,讨论主题都是什么,以及他们和谁建立了联系。确保你的竞争对手和你的候选人之间没有什么关联。
如果需要深入研究社交媒体,所有公司都应该有一个rr用户协议,声明所有通信交流的所有权都属于公司。Ⅱ部门应该记录并审查每一个人的个人文件、电子邮件和访问过的网站,以了解每个人的基本信息。总结一下,大致步骤如下。
  (1)运行情感分析程序和事件发现程序。
  (2)检查发往非公司内部邮件地址的邮件附件内容。是否存在可能会弓发问题的电子邮件?
  (3)即便一个人发送了有问题的电子邮件,但这也不一定会成为不予雇佣的理由,而是需要准备好用一种特殊的方式来指导他。
最后,上面做的所有一切都不足以取代传统的侦探工作。你的候选人都认识些什么人?人们怎么看待你的候选人?
  如果这个时候出现了令人警觉的信息,但是你觉得局势还可以逆转,你可能还是会想要在这个候选人身上尝试一下。可能经理能够教好这个新人让他得以提升。
  在做这件事情的时候,你会增强安全措施和进入流程,并且整件事的效果会很好。通过招聘环节的严苛要求,你将能够提升团队人员、流程和技术的水平。干得漂亮!但是不要满足于此。在招聘到了正确的人之后,你仍然需要正确地培训他们。正确的培训鼓励正确的使用方法,同时还能够避免出现大的错误。这是你应该为团队做的。等等!不要太快决定雇佣那个人!
  大家大概都知道埃里克·斯诺登向《华盛顿邮报》和《卫报》披露关于政府监视的机密信息,有没有人觉得这是一次人力资源事故?让这个家伙通过审查流程的人都应该要重新评估一下他们的招聘过程。
  我曾与约翰·里奇——前CIA成员、现APAC全球安全管理总监,同时也是一名全球金融服务机构的调查员——在他位于新加坡樟宜机场的办公室中坐下聊天。他关于情报社会正在发生改变这一观点非常符合现实情况。刚加入CIA时,他和另外35个人同属一班接受训练。当他离开CIA的时候,这个班的规模已经扩张到了500人。他觉得评估和常规审查的流程可能已经有些令人不堪重负了,这才给了斯诺登先生太多的权力。
  埃里克·斯诺登等数据泄密者的例子证明了,通过快速扩充人力资源来进行质量管控,同时还要保证达成业务目标是很困难的。斯诺登是我们的一记警钟。
  所有你辛苦收集的信息只需要简单的一个按钮就能发到防爆电器竞争对手的手上。所以,你需要极尽全力地招聘和培训正确的人。必须衡量成功的防爆电器企业情报实施情况